Memorándum
De: Phil Zipin
Para: Zipin, Amster & Greenberg Clientes Corporativos
Re: Coronavirus / Covid-19
Fecha: 13 de marzo de 2020

Hemos recibido preguntas de varios clientes preocupados sobre qué acciones pueden y deben tomar debido a los antecedentes sin precedentes de interrupción y amenaza potencial causada por el Coronavirus. Aquí está nuestra guía.

La pandemia internacional de Coronavirus / COVID-19 presenta obstáculos sustanciales para los empleadores en nuestra área. El propósito de esta breve nota es proporcionar una visión general de las mejores prácticas que puede tomar para reducir el riesgo de un brote en su lugar de trabajo y evitar posibles descontentos y ramificaciones legales entre su personal laboral.

Para aquellos de ustedes con empleados en el Condado de Montgomery, Maryland:

deben tener en cuenta la Ley de Licencia por Enfermedad Segura del Condado de Montgomery. Esta ley requiere que los empleadores permitan a los empleados obtener licencia por enfermedad pagada de hasta 40 horas por año. Más importante aún, esta ley requiere que los empleadores permitan a los empleados tomar su licencia por enfermedad remunerada si las escuelas públicas cierran y el empleado tiene un niño en edad escolar en el hogar.  Maryland ha cerrado todas las escuelas públicas en todo el estado desde el 16 de marzo de 2020 hasta el 27 de marzo de 2020. Como consecuencia, si uno de sus empleados trabaja en el Condado de Montgomery, tiene un hijo en edad escolar y solicita el uso de la licencia por enfermedad remunerada para cuidar a ese hijo, debe permitir que el empleado lo haga (Maryland tiene una Seguro para enfermos en todo el estado Ley de Abandono, pero no incluye la disposición de cierre de la escuela incluida en la ley del Condado de Montgomery). Para más información, haga clic aquí.

Para reducir el riesgo de un brote en su lugar de trabajo, considere los siguientes pasos simples de prevención de riesgos. Primero, si identifica a alguien que parece estar enfermo, aliéntelo a buscar atención médica inmediata. Asegúrese de que sus empleados tengan una vía para informar cuando se sienten enfermos o experimentan síntomas de COVID-19. Este mecanismo de informes debe tener como objetivo mantener al empleado lo más cómodo y tranquilo posible. No implique ni sugiera que su empleado pueda ser castigado o despedido por divulgación. Cualquier medida punitiva tomada contra un empleado que muestre síntomas de COVID-19 puede entenderse como una discriminación ilegal por discapacidad y violación de las leyes federales, estatales y locales. Su objetivo es alentar a los empleados a comunicar sus síntomas; no esconderlos por temor a represalias y, por lo tanto, aumentar el riesgo de un brote.

En el caso de que un empleado muestre síntomas de enfermedad similar a la influenza en el trabajo, puede indicarle al empleado que abandone el lugar de trabajo para preservar la salud de su personal laboral y, en última instancia, la productividad de su empresa. En virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades («ADA», por sus siglas en inglés), se autoriza a un trabajador a regresar a su hogar si la enfermedad, como el coronavirus, es lo suficientemente grave como para representar una amenaza directa (que, en este momento, parece indiscutible).

En un caso así, recomendamos colocar un aviso simple en un lugar visible que diga: «Nos preocupamos por la salud de todos. Informe cualquier síntoma de coronavirus a su supervisor o cualquier otro miembro de la gerencia para que usted y nosotros podamos tomar las medidas adecuadas para hacer frente a esta situación».

A continuación (de la mejor medida posible), promueva la flexibilidad en el lugar de trabajo al permitir que las personas trabajen de forma remota. Evite programar reuniones grandes (p Ej.., Reuniones y conferencias “todos presentes”). Considere alternativas para realizar reuniones en persona: videoconferencia o simples llamadas de conferencia telefónica. Además, muchas tareas administrativas o de oficina se pueden realizar de forma remota desde su hogar; esto debe fomentarse tanto como sea posible. No desea arriesgarse a un brote en el centro de su operaciónes. Hay soluciones de acceso remoto seguras y económicas disponibles.

La licencia por enfermedad debe otorgarse generosamente y, en la medida de lo posible, debe otorgarse licencia.

¿Qué pasos debo tomar ahora para preparar mi lugar de trabajo?

Lo primero que debe hacer es tener un plan en caso de que haya un brote en su personal laboral. No existe un plan perfecto que pueda aplicarse de manera uniforme a todos los empleadores. Sin embargo, cualquier plan es mejor que ningún plan. Recomendamos que su plan incluya:

• Una persona a cargo de administrar el plan que toda el personal laboral conoce;
• Identificación del personal esencial que debe poder acceder a los recursos de trabajo en todo momento;
• Una revisión de todas las políticas de licencia, con énfasis en la flexibilidad según lo requieran las circunstancias;
• Asegurar todos los documentos, archivos, sistemas informáticos, etc. en caso de que el espacio de trabajo esté en cuarentena, bloqueado o inaccesible;
• Desarrollo de procedimientos de trabajo a distancia;
• Comunicación regular con los empleados sobre las mejores prácticas para prevenir la propagación de COVID-19.

¿Me arriesgo a violar las leyes contra la discriminación por discapacidad si les pregunto a los empleados si están enfermos o si les ordeno que se vayan a casa para proteger a el personal laboral?

No. La ADA permite a los empleadores preguntar acerca los síntomas similares a la gripe en general, y sobre cualquier enfermedad que se base en la creencia razonable de que la enfermedad representa una amenaza directa para el lugar de trabajo. La ADA también permite a los empleadores exigir a los empleados que puedan representar una amenaza directa para el lugar de trabajo que se queden en casa. El brote de Coronavirus / COVID-19 cumple todos estos requisitos.

¿Puedo cubrir con voluntarios si tengo escasez de trabajo?

Probablemente no. La Ley de Normas Laborales Justas, que cubre a la gran mayoría de los empleadores, generalmente requiere que cualquier persona que proporcione mano de obra para un empleador con fines de lucro debe recibir al menos el salario mínimo y no puede ofrecer sus servicios de forma gratuita. En resumen, debe pagarle a alguien si trabaja para usted.

¿Cuáles son las autoridades confiables para obtener información sobre COVID-19?

Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades: https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/index.html

Organización Mundial de la Salud: https://www.who.int/news-room/qa-detail/qa- coronavirus

¿Cuáles son otras formas simples y efectivas de prevenir un brote en el trabajo?

Por ahora, conoces esta práctica. La CDC recomiendan que las personas eviten cualquier contacto con personas enfermas; lávese las manos regularmente con agua y jabón durante al menos 20 segundos después de usar el baño, antes de comer y después de sonarse la nariz, toser o estornudar; Evitar tocarse los ojos, la nariz y la boca; quédese en casa si siente síntomas similares a los de la gripe, incluso si es leve; y desinfecte frecuentemente las superficies. Nota: la CDC no recomiendan el uso de una máscara facial a menos que usted mismo sienta los síntomas de COVID-19.

¿Cuáles son los síntomas de COVID-19?

La CDC indican los síntomas como enfermedad respiratoria leve a severa con fiebre, tos y dificultad para respirar.

¿Tengo que pagar a los empleados que se quedan en casa porque están enfermos?

En Maryland, generalmente sí (hasta cierto punto). Los empleadores en Maryland deben cumplir con la Ley de licencia por enfermedad de Maryland, que exige que los empleados por hora deben obtener licencia por enfermedad remunerada y poder usar esa licencia cuando sea necesario. Además, toda obligación contractual de pagar a los empleados aún está vigente. Los empleados asalariados generalmente no están cubiertos.

¿Puedo tomar la temperatura corporal de mis empleados como medida de precaución?

Sí, sí la CDC determinaron que la pandemia de COVID-19 se ha generalizado en la comunidad. Consulte el sitio web de la CDC para obtener las últimas actualizaciones.

¿Puedo exigir a mis empleados que mantengan una buena higiene?

Si. Puede exigir a sus empleados que cumplan con las recomendaciones higiénicas de la CDC enumeradas anteriormente.

¿Puedo exigir a mis empleados que usen equipo de protección personal (máscaras, guantes, batas, etc.)?

Sí, y si sus empleados trabajan directamente con productos alimenticios, ya deberían estar haciéndolo. Tenga en cuenta a los empleados que son alérgicos al látex, que es una discapacidad reconocida por la ADA, y no puede obligar a los empleados que son alérgicos a usarlo. Considere alternativas sin látex.

¿Existen otras leyes además de la ADA que puedan estar implicadas por el brote de COVID-19?

Si. La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional («OSHA») requiere que todos los empleadores en todo el país protejan a sus empleados de los riesgos reconocidos de salud y seguridad que pueden causar la muerte o lesiones graves. La Ley de Licencia Médica y Familiar («FMLA») generalmente se aplica a los empleadores que tienen 50 o más empleados, y exige que esos empleadores permitan a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada para atender sus problemas médicos graves o de un familiar inmediato. La Ley Nacional de Relaciones Laborales («NLRA») no se ve afectada por el brote; no interfiera con la actividad sindical. Estas son todas las leyes federales que generalmente se aplican a la mayoría de los empleadores. Además, existen innumerables leyes estatales y locales que pueden aplicarse.

¿Puedo tomar en consideración la incapacidad médica de un empleado debido a COVID-19 durante una evaluación de desempeño?

Posiblemente, pero hacerlo puede tener consecuencias negativas. Si tiene razones para darle a un empleado una evaluación de desempeño negativo, concéntrese en deficiencias medibles no relacionadas con este brote.

¿El seguro cubre mis pérdidas debido al brote de COVID-19?

Tal vez. Verifique si tiene un «seguro de interrupción comercial», que puede aplicarse en este caso. También debe confirmar si su Seguro de Responsabilidad de Prácticas Laborales («EPLI») se extiende a las reclamaciones que se originan a partir de este brote.

¿Qué pasos puedo tomar para reducir cualquier consecuencia legal que pueda tener en este brote?

1. Revise sus políticas de licencia para asegurarse de que cumplan con todas las leyes federales, estatales y locales aplicables;
2. Considere flexibilidad temporalmente en sus políticas de licencia debido a este brote: no puede violar la ley si su política es más generosa de lo que exige la ley;
3. Crear y promover políticas de trabajo remoto;
4. Garantizar la confidencialidad relacionada con todos los asuntos de salud de los empleados;
5. Comuníquese regularmente con sus empleados acerca los pasos que estan tomando para lidiar con COVID-19;
6. Revise cuidadosamente las solicitudes de licencia y alojamiento, con una presunción a favor de otorgar la licencia;
7. Exhorte a los empleados que no se sienten bien a quedarse en casa.

El consejo anterior es un buen comienzo para minimizar los riesgos que puede enfrentar como resultado de este brote. Como siempre, la mejor política es ejercer el sentido común y actuar de manera razonable. No dude en contactarnos con cualquier pregunta o inquietud específica que pueda tener.